Impacto de las múltiples generaciones en las Organizaciones hoy en día y los valores
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Facultad de Ciencias Empresariales
Escuela de Administración y Finanzas
Asignatura:
Administración
de RRHH
Tema:
Impacto de las
múltiples generaciones en las Organizaciones hoy en día y los valores
SAN SALVADOR 16 DE FEBRERO DE 2019
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INDICE
INTRODUCCION
Actualmente
en las organizaciones se puede observar que se encuentran cada vez más, mayor
diversidad de generaciones en un mismo entorno laboral, debido a la globalización
y el desarrollo de nuevas tecnologías, esto con lleva a pensar que las empresas
hoy en día deben de adaptarse cada vez más a los cambios generacionales que
vienen con la oferta laboral.
Cada generación está
conformada por individuos que crecieron y se desarrollaron en un entorno
diferente a la generación anterior y que posee sus propias motivaciones, aspiraciones
y expectativas de su ambiente profesional. Se espera que cada grupo de individuos
que nacieron en un período determinado compartan valores y prioridades,
realizando el trabajo de formas distintas. Por tal razón la Gestión del Talento
Humano se enfrenta con el reto de una administración del personal
multi-generacional.
La diversidad en una
organización, si se maneja adecuadamente puede convertirse en el surgimiento de
nuevas ideas y soluciones, consolidar el éxito, aumentar la eficiencia del uso
de recursos, garantizar la vigencia de los valores de la empresa, e integrar a
los grupos generacionales en la manera que se aprovechen al máximo las habilidades
y características de estos.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
·
Identificar cual es el impacto de las múltiples
generaciones en los procesos de selección y productividad en las empresas.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
·
Analizar como las múltiples generaciones inciden en
los procesos de reclutamiento y selección de personal en las empresas.
·
Conocer el rol estratégico que utiliza el área de
Recursos Humanos para alcanzar las metas y objetivos organizacionales de la
compañía a través de las múltiples generaciones.
¿CUÁLES SON LAS DIVERSAS GENERACIONES QUE EXISTEN HOY
EN DÍA?
Ø 1925 -
1948. La Generación silenciosa o de “los promotores”
Ø 1949 -
1968. La Generación Baby boomer
Ø 1969 -
1980. La Generación X, o “bumerang”
Ø 1981 -
1993. La Generación Y
Ø 1994 -
2010 La Generación Z
GENERACIÓN
Z
La Generación Z es hablar de un
concepto nuevo para algunos, conocidos por algunas características para otros,
pero poco entendidos por todos, y aunque su similitud con los Millennials es
mucha existe esa línea que hace la verdadera diferencia.
Definición
La
generación Z, también conocida como Zillennials, comprende a
aquellos nacidos en los últimos años de los 90’s e inicio de los 2000
(1995-2000) aunque aún no se encuentre bien definido. Aunque pareciera ser
similar a los millennials la verdad es que tienen rasgos muy
definidos que ya veremos más adelante.
Actualmente
los primeros integrantes de la Generacion Z se encuentran en una etapa ya
sea a punto de terminar su vida universitaria o ya en busca de un empleo,
mientras que los más jóvenes se ven en el dilema de elegir una carrera para
estudiar.
Características Principales de la generación Z
Entre
sus principales características destaca que esta generación tiene muy arraigado
todo lo involucrado a la tecnología, cuántas veces no hemos escuchado que se les
dice a personas de esta edad que vienen con un chip integrado o cosas
similares.
tras
característica es que es una generación muy emprendedora y un porcentaje de
ellos cree que no necesariamente debe estudiar para llegar al éxito
profesional.
Al ser
una generación tecnológica lo lógico es que se encuentren bien identificados
con las comunidades
online.
Generación Z vs Millenials
Como
bien se mencionó antes ambos tienen características similares la realidad es
que las pequeñas diferencias que pudieran tener representan un mundo de
intereses.
Principalmente,
los Millennials crecieron laboralmente en un ámbito donde la
incertidumbre se hizo presente durante la Gran Recesión, mientras se
preocupaban por esto las marcas buscaban la forma de llamar
su atención puesto los medios clásicos no eran suficientes.
La generación
Z se caracteriza por exigir esa atención o experiencia por parte de las
empresas. Además de que
los millennials son multitasking (multitareas) y pasan la
mayor parte de su día frente a una pantalla, lo cual no es muy
distinto de los millennials.
GENERACIÓN Y
GENERACIÓN
Y O 'MILLENNIAL': LOS NATIVOS DIGITALES
La
revolución la han marcado los millennials o generación Y. Conocidos también
como nativos digitales, se considera millennials a las personas nacidas entre
1982 y 1994 y la tecnología forma parte de su día a día: todas sus actividades
pasan por la intermediación de una pantalla. On y off están integrados
completamente en su vida. Sin embargo, no nacieron con ella, sino que de la
época analógica en la que vivieron migraron al mundo digital. A diferencia de
las generaciones anteriores, el mundo, con motivo de la crisis económica, les
exige una mayor preparación para optar a un puesto de trabajo, donde cada vez
la competencia se hace mayor.
GENERACIÓN
X
Generación X es un término que se emplea para referirse a
la generación de personas nacidas, aproximadamente, a mediados de los años 1960
y 1980. También es conocida como la generación Peter Pan o generación MTV, por
el canal de televisión.
La generación X es aquella cuyos padres forman parte de la
generación baby boom, que son las personas nacidas al finalizar la Segunda
Guerra Mundial hasta principios de la década 1960, los cuales se caracterizan
por ser conservadores.
Asimismo,
son los padres de los individuos que forman parte de la generación Y o
Millennials, que nacieron a partir de la mitad de la década de 1980 y están muy
habituados al uso de las tecnologías.
El
término generación X lo empleó por primera vez el fotógrafo y periodistas
Robert Capa, pero fue popularizado por Douglas Coupland, tras la publicación de
su novela Generación X, en 1991, que relata cómo era el estilo de vida de los
jóvenes durante la década de 1980.
La
generación X ha vivenciado una gran cantidad de cambios sociales, políticos y
tecnológicos importantes que marcaron la historia de la humanidad, como la
creación de equipos tecnológicos, de ordenadores, el uso del Internet, la
transición de los casetes y videocasetes al formato en CD y, posteriormente, al
MP3, MP4 y iPod, entre otros.
Esta
generación también vivió la transición de la televisión en blanco y negro a la
TV a color, y creció bajo la influencia de los medios audiovisuales, por lo que
son más consumidores e, incluso, desarrollaron un pensamiento más crítico y
escéptico que las generaciones anteriores.
La
generación X fue la primera en tener:
§ Teléfonos
móviles.
§
Usar
los chats.
§ La
mensajería de textos.
§ Envío
y recepción de imágenes.
GENERACIÓN
BABY BOOMER
Se habla de un baby boom
cuando en un periodo de tiempo se produce un incremento notable de la
natalidad. En este sentido, el baby boom más conocido en la historia reciente
es el que se produjo en el mundo, especialmente en los países del mundo
anglosajón, desde el fin del ll Guerra Mundial hasta 1965 aproximadamente. De
esta manera, la generación de personas nacidas en esta etapa es conocida como
baby boomer. En el año 2019 la generación baby boomer tiene una edad
comprendida entre los 54 y los 76 años.
Principales
aspectos sociológicos de la generación baby boomer.
Esta
generación ha liderado movimientos civiles en favor del feminismo, los derechos
de los homosexuales y la integración racial.
Entre
los momentos históricos que han marcado a los baby boomers podemos destacar los
siguientes:
ü La
guerra fría.
ü La
llegada del hombre a la Luna.
ü La
caída del comunismo o la revolución del 68.
Desde
un punto de vista tecnológico y científico, esta generación ha vivido el
nacimiento de las nuevas tecnologías, las comunicaciones vía satélite, el
desciframiento del código genético o los trasplantes de órganos.
Desde
la perspectiva del trabajo, la mayoría de baby boomers se han consolidado en su
actividad laboral y han pasado de trabajar con una máquina de escribir a manejarse
con un teclado de ordenador. Durante las décadas del baby boom la mujer ha
abandonado su rol de ama de casa y paulatinamente ha asumido responsabilidades
laborales.
Culturalmente
tienen una serie de referencias, como el concierto de Woodstock, la música
disco, el estilo de vida hippie o la literatura del boom latinoamericano.
GENERACIÓN SILENCIOSA (SILENT GENERATION)
La generación más antigua es
la conocida como Silent Generation, a la que pertenecen todos los nacidos entre
1930 y 1948; Silent Generation: 1925 a 1948
La primera generación es la de
los conocidos como niños de la posguerra; todos ellos superan los setenta años
actualmente, y crecieron tras la Guerra Civil española. A nivel internacional,
cuando se habla de esta generación se marca como punto de inicio la Segunda
Guerra Mundial en lugar de la Guerra Civil. De todas las generaciones que vamos
a abordar, es la menos numerosa; en esto tiene mucho que ver la alta tasa de
mortalidad infantil que había durante esos años. Se considera que un rasgo
característico de esta generación es que son personas trabajadoras, porque su
vida fue bastante más complicada.
CARACTERÍSTICAS
DE LAS GENERACIONES
2.
Mencione las características de cada una, sus fortalezas y sus áreas de
oportunidad.
CARACTERÍSTICAS DE LA GENERACIÓN Z
Bienvenido al mundo perfecto. Son autodidactas.
El 33 por ciento aprende vía tutoriales en internet. Más del 20 por ciento lee
en tablets y dispositivos. El 32 por ciento hace todas sus tareas y labores
online.
Los hijos perfectos. La generación Z creció en
un contexto incierto (en la recesión económica mundial post 9/11); la manera de
ver el mundo cambió, aumentó la diversidad social, cambiaron algunos roles
sociales y, sobre todo, aprendieron a salir adelante en un mundo difícil. Son
jóvenes muy maduros, autosuficientes y creativos.
El 60 por ciento quiere un empleo que impacte
al mundo, el 26 por ciento hace algún tipo de voluntariado y el 76 por ciento
se preocupa por el impacto que tiene el ser humano en el planeta.
Son trabajadores enfocados. Ellos nacieron con
la cultura DIY (Do it yourself), así que están acostumbrados a solucionar
problemas y necesidades de manera personal y enfocada. El acceso a la nube les
ha dado las herramientas necesarias para encontrar la manera de construir su
propio mundo.
El 76 por ciento de estos muchachitos desean
que su vida laboral esté relacionada con sus pasiones y hobbies actuales. Son
un poco soberbios; el 80 por ciento piensa que es una generación mejor adaptada
a cualquier situación. Ojo: el 72 por ciento no piensa recibir órdenes de un
jefe, NUNCA. Están dispuestos a emprender y ser sus propios jefes.
Incógnitos y privados. La generación Z prefiere
la privacidad. Aplicaciones como Snapchat, Secret y Whisper son el perfecto
ejemplo de esto. Han aprendido los riesgos e inconvenientes que implica
compartir toda su información en internet. Han dejado un poco los reflectores.
Súper-Boom
de Marketing Digital. Esta generación maneja internet como robots,
pasan más de tres horas al día frente a la computadora en actividades no
relacionadas con sus labores escolares o trabajos.
CARACTERÍSTICAS DE LA GENERACIÓN Y
Son
100% digitales y amantes de la tecnología: la tecnología está integrada en
todas las actividades que desarrollan. Su vida gira en torno a mostrar lo que
son, lo que hacen o lo que aparentar ser a todas las masas. Su mejor aliado son
las redes sociales y todo lo que tenga relación a esto, les genera interés. Por
esta razón, prefieren las carreras ligadas a la tecnología digital. Exigen
prepararse profesionalmente a grandes escalas: si para las generaciones
anteriores convertirse en un profesional era considerado un gran logro, para
los millennials serlo no es nada del otro mundo. Obtener un título de
profesional no está mal, pero quedarse solo con él no es su fin. Especializarse,
ser magister o llegar a doctor es lo realmente importante y valioso. No son
conformistas y son capaces de alcanzar cualquier cosa que se propongan: a
diferencia de los padres de los millennials, estos no se conforman con lo que
les toque, sino con lo que en realidad quieren. Sin importar lo difícil que
pueda llegar a ser aquello que quieren, estos lo consiguen de manera
independiente y sin necesidad de depender de alguien. Su inconformismo va
ligado a la independencia y libertad de su vida. Tienen
una concepción diferente de lo que significa éxito: para los millennials el
éxito no comprende en trabajar para ser millonario o tener una súper empresa.
Sí, es importante trabajar, pero el dinero que ganan lo invierten en viajar y
en conocer nuevas culturas y personas. Pueden gastar cualquier cantidad de
dinero en viajes, pero para ellos eso es sinónimo de un verdadero éxito. No les
gusta el compromiso y prefieren no tener hijos: esto no significa que no sean
capaces de tener una relación sentimental muy duradera con alguien, sino que
prefieren disfrutar sus mejores años de juventud o edad adulta y luego casarse.
Los hijos es tu tema que no está entre sus planes a corto plazo y en muchos
casos, ni en un futuro.
CARACTERÍSTICAS
DE LA GENERACIÓN X
Individualistas: Los miembros de la generación
“X” no creen en las empresas, ni en sus promesas y desconfían de sus jefes.
Sólo confían en sí mismos y enfatizan el
auto-desarrollo. No toleran los tiempos de las organizaciones y aspiran a que
éstas se muevan con sus tiempos.
Búsqueda de un balance entre vida personal y
laboral
En oposición a los Boomers, que "vivieron
para trabajar", los X "trabajan para vivir".
Ellos se niegan a pagar el alto costo de no
dedicar tiempo a la familia ni a los amigos.
Por lo tanto, frente a una propuesta laboral
que pueda deteriorar este balance, buscan inmediatamente la compensación
¿cuánto hay?
Tienen una nueva concepción del espacio y
tiempo
Los X son orientados a resultados y no los
relacionan con el tiempo de permanencia en el trabajo. Para ellos, trabajar no
es estar en la empresa sino lograr los objetivos.
Por lo tanto, no toleran la
"reunionitis" y la política corporativa, ya que las ven como una
pérdida de tiempo privado.
Valoran la informalidad en la vestimenta y en
el trato. Buscan estar cómodos y ser ellos mismos.
Los X buscan una relación informal,
transparente y directa con la autoridad.
Valoran a los jefes profesionales y que
obtienen resultados. Aborrecen los contextos que marcan la distancia entre
niveles jerárquicos y la burocracia.
Buscan desafíos continuamente, nuevas
experiencias para aprender y aumentar su principal activo (ellos mismos).
Tienen terror al estancamiento. Valoran a los
jefes con la capacidad de transmitir conocimientos y aconsejar.
CARACTERÍSTICAS DE LA GENERACIÓN BABY BOOMS
Trabajo.
- Son personas comprometidas con su trabajo y motivadas por tener una buena
posición económica. Además, disfrutan de grandes logros profesionales. Creen en
el trabajo, el nombre y la trayectoria. Independencia.
Destacan por su seguridad e independencia. Tienen la capacidad económica de
darse algunos lujos. Tradiciones.
Son miembros de familias numerosas. Valoran pasar tiempo con la familia y que
se cumplan las tradiciones; asimismo, consideran que es importante la educación
de las personas. Jubilación.
La mayoría está por jubilarse, y buscan lugares y servicios que les ofrezcan
todos los servicios básicos y especializados. Obsesionados
con la juventud no con la edad. Son activos, preocupados por su salud e
interesados en el mundo digital.
CARACTERÍSTICAS DE LA GENERACIÓN SILENT
GENERATION
Ética
y valores en el trabajo Los
Veteranos presentan características dirigidas al respeto a la autoridad,
sacrificio y adherente a las reglas. Comunicación Los
Tradicionalistas o Veteranos prefieren una comunicación formal o el conocido
“memo” donde se notifica lo necesario. Mensajes
que motivan En el
caso de los miembros de la Generación Silenciosa gustan por mensajes como: Su
experiencia es respetada en este lugar.
ROL DE LAS GENERACIONES EN LAS
EMPRESAS
Investigue
el rol que juegan cada una de las generaciones en las empresas y que
comportamiento demuestran en ella.
Los 'Baby Boomers', los 'X', los 'Millennials'
y los más jóvenes, los 'Z', configuran el panorama empresarial, una diversidad
a la que aún no se ha logrado sacar partido. Todos ellos comparten espacio,
obligaciones y responsabilidades laborales, pero trabajan de manera diferente.
El gran desafío es aprovechar su potencial en un nuevo entorno en plena
transformación digital.
Dicen de los X que están menos preocupados por
los cargos y más porque su trabajo tenga sentido. Muchos identifican a este
colectivo, que abrió los ojos entre los últimos sesenta y 1980, como la
generación puente, porque viven entre dos de las grandes, los Baby Boomers y
los Millennials. Han sido estos últimos los más mediáticos en los últimos años:
su desparpajo, su desapego a las normas y las habilidades digitales les han
convertido en objeto de deseo para las organizaciones, un atractivo que está
mutando en desencanto. Tampoco olvidemos a los más jóvenes de la familia
empresarial de hoy: los Z. Nacidos a mediados de los 90, ya empiezan a hacerse
un sitio en el mercado laboral. Es la primera generación del siglo XXI, son
autónomos por naturaleza y la tecnología forma parte de su vida desde su
infancia. Todos ellos conviven en las organizaciones de hoy y de su gestión y
encaje depende su futuro profesional y el de las compañías.
Qué
papel juega el salario emocional en los colaboradores.
El salario emocional puede abarcar un conjunto
de beneficios que varía de un sector empresarial a otro. Por ejemplo, en
algunas industrias extractivas un mayor tiempo de descanso o una silla cómoda
pueden tener mucho valor. Para una empresa consultora de alto nivel, el otorgar
una mayor flexibilidad de horario a sus colaboradores, puede ser muy bien
valorado porque les permite tener la libertad de programar sus propias
actividades, así como destinar más tiempo también a sus actividades personales.
Es importante reconocer que con la
incorporación en la empresa de beneficios considerados dentro del "salario
emocional" podemos influir positivamente en el clima laboral e incluso
llegar a mejorar el desempeño de nuestros colaboradores.
La importancia del salario emocional
Las nuevas generaciones valoran más tener una
vida propia donde el trabajo solo es otro de los elementos a considerar, pero
no el único.
Todas las personas tenemos necesidades que van
más allá de lo simplemente material, y como trabajadores podemos incluir estas
necesidades adicionales dentro del salario emocional. Si vemos que nuestras
necesidades a este nivel son satisfechas, vamos a desarrollar una mayor
identificación con nuestra organización, porque sentimos que ella realmente se
preocupa por nuestro bienestar más allá de la relación laboral. En otras
palabras, podemos sentir que la empresa a través de sus líderes, genera una
empatía con sus trabajadores.
En tiempos de crisis económicas la aplicación
de prácticas del salario emocional ha demostrado ser muy eficaz y permitir un
gran nivel de fidelidad de los trabajadores hacia las empresas. Es importante
mencionar que la implementación de este salario emocional no implica
desembolsos grandes de dinero para la empresa, pero, a cambio, produce un
impacto positivo en la organización que puede ayudar a sobrellevar las
dificultades.
Pero, también, en época de bonanza económica y
cuando las empresas inician una guerra para atraer a los mejores recursos
humanos, las prácticas de salario emocional han demostrado su validez. En estas
circunstancias no basta un buen salario para atraer a los nuevos talentos, sino
que las prácticas del salario emocional constituyan un elemento muy importante
al momento de decidir en qué empresa trabajar.
La implementación de prácticas de salario
emocional implica un convencimiento de la alta gerencia de la empresa y, sobre
todo, un cambio cultural de la organización que encuentra en estos elementos
una motivación adicional para sentirse a gusto en una empresa. Así se va
creando, poco a poco, una cultura de fidelidad donde los trabajadores se
sienten escuchados y atendidos.
Incorporar el salario emocional en las empresas
es una recomendación válida que tiene un gran impacto con sus colaboradores y
que les va a permitir asegurar a los mejores talentos en épocas de bonanza, o
fidelizar a sus trabajadores en épocas de crisis, para que con una inversión
mínima puedan sentirse a gusto a pesar de las condiciones de un entorno
adverso.
LOS VALORES EN LAS ORGANIZACIONES
La
importancia de los valores en las organizaciones y como medir la rentabilidad
de los mismos en la empresa.
Los
valores son una guía para nuestro comportamiento. Forman parte de nuestra
identidad como personas y nos orientan sobre cómo actuar en los distintos
ámbitos de nuestras vidas.
Aunque
los valores comienzan a formarse desde una edad temprana, son personales y cada
quien les da un sentido propio; la puesta en práctica de los valores es una
decisión personal. Cada uno de nosotros determina cómo actuar frente a las
distintas situaciones de su vida.
Al formar parte de una organización con valores
ya definidos, como personas decidimos suscribirlos y ponerlos en práctica. Así,
asumir los valores de una organización en la que nos interesa estar es una
responsabilidad individual.
Sin embargo, las organizaciones cada vez son
más conscientes de la importancia de decidir y promover sus valores y del
impacto que esto genera en los ámbitos social e interno.
Los valores organizacionales no sólo influyen
en situaciones de clima laboral, sino que también son definitivos en ámbitos
tan variados como las estrategias de competitividad, creación de servicios para
nuestros clientes, relaciones de trabajo, procesos de innovación o decisiones
de inversión.
El desafío de nuestras organizaciones es
comprender que cuando nos referimos a valores, tiene mucha más importancia la
manera como actuamos que lo que pensamos y decimos. Pero para que los valores
tengan sentido en los equipos humanos, es indispensable que sus miembros
compartan el significado explícito de los valores propuestos.
Los valores en las organizaciones necesitan
tener un sentido práctico para no convertirse en buenas intenciones publicadas
en un cuadro, sino que contengan una clara utilidad práctica para todos los
integrantes.
Para esto, todos los miembros deben conocerlos,
deben acordar con sus significados, comprender los comportamientos que implican
y acordar ponerlos en práctica.
Mediante los valores podemos medir a nuestro
colaborador quien es el que mas los practica y quien no. Esta parte es
fundamental para una empresa ya que la rentabilidad es mas eficaz que
contribuye al crecimiento de la empresa.
ENTREVISTAS A LIDERES DE LAS
EMPRESAS
Además,
debe realizar una investigación de campo y consultar a líderes (al menos 5) de
empresas o líderes de RRHH los siguientes elementos:
Entrevista
1
1.
¿Cuáles son los retos que enfrentan las empresas al contar con colaboradores
con múltiples generaciones en ellas?
• Integrar
las culturas de trabajo diferentes separadas por la evolución que ha sufrido la
tecnología, tendencias y estilo de vida gobernados por las redes sociales
• Lograr
la flexibilidad necesaria en todos los grupos para que sin abandonar sus
estilos aprovechen al máximo las ventajas que cada uno tiene en favor de los
objetivos corporativos.
2.
¿Qué estrategias ocupa su organización para integrar a cada una de ellas?
• Experiencias
específicas en donde participa el 100% del personal tales como: seminarios,
actividades de responsabilidad social empresarial.
• Formación
de comités multidisciplinarios para la ejecución de proyectos internos
• Redes
sociales internas, Yammer, chatter, Skype, etc. que aumentan la interacción
frente a medios tradicionales como correo, teléfono y comunicación escrita.
3.
¿Considera que las empresas deben de cambiar la manera en cómo atraer, retener
y desarrollar a sus colaboradores a medida que van cambiando las generaciones
en ella? ¿Por qué?
• Tienen
que cambiar todo el tiempo porque que la conducta humana no la podemos
encasillar en prototipos estacionarios ya que evoluciona a cada instante, lo
adecuado es tener metas corporativas bien establecidas y acomodar el estilo de
administración para aprovechar lo mejor posible las cualidades de cada grupo
siempre respetando las diferencias de cada quien y otorgando oportunidades de
desarrollo.
4. Finalmente,
cual es el rol que juega las áreas de RRHH para desarrollar a los colaboradores
tanto de nuevas como de antiguas generaciones.
• RRHH
debe entender que hay toda una suerte de personas cuyas culturas van desde las
más conservadoras hasta las más extrovertidas. RRHH debe respetar esas
condiciones y buscar que encajen lo mejor posible sin forzar a nadie, por
ejemplo; en las celebraciones, hay personas que les encanta la música y el
baile, pero hay otros que no, unos prefieren comunicarse por WhatsApp y otros
por teléfono, Unos prefieren tener una reunión informal en horas de trabajo y
otros prefieren reunirse fuera de oficina. Lo importante en todo este escenario
es ver lo que le conviene a la empresa, seleccionar las mejores herramientas y
luego comunicar y entrenar a todos para para generar un ambiente de trabajo en
el que cada uno tenga su espacio y pueda prosperar. RRHH tiene que velar por el
desarrollo de las personas controlando el uso desmedido de políticas de ahorro
en detrimento de los beneficios del personal, algo que es demasiado común en
muchas compañías hoy en día.
Entrevista
2
1.
¿Cuáles son los retos que enfrentan las empresas al contar con colaboradores
con múltiples generaciones en ellas?
Cada generación es totalmente diferente, en el
que entre mas joven quiere llegar más rápido a un puesto con autoridad y sobre
todo que este tenga una buena paga en cuanto a salario, ya las personas que son
un poco mayores no son tan versátiles a los cambios, ya sea de sistemas, o de
tecnología ya que estos ven un impacto en estos cambios que para una persona
joven o millennials ya que los últimos rápido se adaptan, y la constante de
toda empresa son los cambios
2.
¿Qué estrategias ocupa su organización para integrar a cada una de ellas?
En algunas empresas no hay un plan en si para
integrar a las generaciones, más que todo son los líderes de cada área que
deben buscar un punto intermedio para el acoplamiento de ellas con sus propias
bases.
3.
¿Considera que las empresas deben de cambiar la manera en cómo atraer, retener
y desarrollar a sus colaboradores a medida que van cambiando las generaciones
en ella? ¿Por qué?
Si, inicialmente RRHH en los años 60 era
básicamente planilla, ahora ha venido tomando más protagonismo, con respecto a
entrevistados algunos mencionan sobre beneficios adicionales a la se pueden
otorgar más el salario para tomar una decisión, los cuales buscan el salario
emocional, y así con el pasar de los tiempos las empresas deben tomar
estrategias o paquetes de beneficios.
4.
Finalmente, cual es el rol que juega las áreas de RRHH para desarrollar a los
colaboradores tanto de nuevas como de antiguas generaciones.
Según los planes de desarrollo, un empleado que
este en un área específica, pero le falta un poco de conocimiento respecto al
área se tiene que desarrollar por medio de previas capacitaciones o sucesiones
o coaching y así poder dar los resultados.
Entrevista
3
1. ¿Cuáles son los retos que enfrentan las
empresas al contar con colaboradores con múltiples generaciones en ellas?
“Los retos son homologar ideas, criterios y
modo de trabajo porque las personas jóvenes traen ideas más frescas y muchas veces
son buenas y al fusionar con las ideas de la empresa crean excelentes ideas de
trabajo mejorando la calidad de producto o servicio que se ofrece en la
entidad.”
2. ¿Qué estrategias ocupa su organización para
integrar cada una de ellas?
“Actividades recreativas y culturales para
convivir, algún tipo de concursos para generar ideas, sugerencias para mejorar
y complementar estas ideas con las de las nuevas generaciones, creando así las
mejorías necesarias para todo el equipo.”
Ejemplos:
• Torneos
de futbol
• Celebración
de cumpleaños
3.¿Considera que las empresas deben
cambiar la manera en cómo atraer, retener y desarrollar a sus colaboradores a
medida que van cambiando las generaciones en ella? ¿Por qué?
“Si,
porque hoy en día todo ha cambiado, desde la tecnología que avanza día con día
hasta la metodología de trabajo y atención al usuario/cliente; al momento de
atraer al personar ya no se busca gente inexperta, las empresas van buscando la
experiencia del personal, reteniendo al mejor candidato y al que mejor le
rinde, de acuerdo a esto la empresa invierte para que el personal vaya
desarrollando mejores ideas y que mejore el éxito de la misma, es por ello que
algunas empresas no temen en reclutar personal joven, ya que estas toman a bien
las ideas frescas y las fusionan con las que ya cuentan obteniendo algo mejor.”
4. ¿Cuál es el rol que juega las áreas de
recursos humanos para desarrollar a los colaboradores tanto de nuevas como de
antiguas generaciones?
Nuestro rol como departamento de Recursos
Humanos, es velar por que el personal trabaje de manera eficaz y eficiente por
lo cual es muy importante contar con colaboradores aptos y capaces de
desempeñar el reto que tienen en nuestra empresa, por lo que nuestro rol es
valernos de las experiencias antiguas y las nuevas experiencias que adquirimos
al contratar personas de nuevas generaciones, aquí se juega un papel muy
importante y es que a nuestro personal lo capacitamos de manera continua que
permita tener ideas frescas a todo el equipo y de esa manera no tener
limitaciones.
Lic. Nashiely González
Gte. Administrativa ARCO
Entrevista
4
1. ¿Cuáles son los retos que enfrentan las
empresas al contar con colaboradores con múltiples generaciones en ellas?
“Puedes llegar a tener desde excelentes
colaboradores de las nuevas generaciones hasta malas experiencias, el reto es
obtener lo mejor de ellos, los resultados dependen muchas ocasiones de la
apertura que se les brinda, es decir la oportunidad que les brindas pues de
ello es que se sacan grandes éxitos en muchas ocasiones.”
2. ¿Qué estrategias ocupa su organización para
integrar cada una de ellas?
“integrar a todo el equipo para generar ideas
en cuanto a diseños, en cuanto a la convivencia entre generaciones usamos
estrategias de aprendizaje, tratamos de nivelar a cada uno, el personal más
capacitado controla y supervisa el trabajo de los demás.”
3. ¿Considera que las empresas deben cambiar
la manera en cómo atraer, retener y desarrollar a sus colaboradores a medida
que van cambiando las generaciones en ella? ¿Por qué?
Si deben cambiar, a medida que transcurre el
tiempo vamos avanzando, nunca nos quedamos estancados y sabemos que las
personas día con día van buscando la superación, es decir; nunca te debes
quedar bajo ciertos estándares, si hay cambios deben ser para mejorar y eso lo
que permite que la empresa siga en crecimiento.
4. ¿Cuál es el rol que juega las áreas de
recursos humanos para desarrollar a los colaboradores tanto de nuevas como de
antiguas generaciones?
“Tratamos la manera en que nuestros
colaboradores sean solidarios con los demás y fomentamos las capacitaciones al
máximo al tal punto en que haya una idea centrada y que la mayoría del equipo
tenga un excelente desempeño, de igual manera tratamos que nuestro trato hacia
el equipo sea el mejor ya que somos conscientes que también ellos tienen
necesidades.”
Moisés Martínez
Jefe de área RRHH Arte y Publicidad El Salvador
Entrevista
5
1. ¿Cuáles son los retos que enfrentan las
empresas al contar con colaboradores con múltiples generaciones en ellas?
“-Factor Tecnológico probablemente entre una y
otra generación haya diferentes niveles de habilidades
-Mezcla intergeneracional para integración
-Tipo de información recibida.”
2. ¿Qué estrategias ocupa su organización para
integrar cada una de ellas?
“- compartir conocimientos, experiencias
-Integración de equipos de trabajo
-Escucha activa.”
3. ¿Cuál es el rol que juega las áreas de
recursos humanos para desarrollar a los colaboradores tanto de nuevas como de
antiguas generaciones?
“-Fomentar la educación complementaria
-Procurar resaltar las iniciativas de mejora
-convivencia/motivación/incentivos.”
4. ¿Considera que las empresas deben cambiar
la manera en cómo atraer, retener y desarrollar a sus colaboradores a medida
que van cambiando las generaciones en ella? ¿Por qué?
Si deben, la constante es el cambio por ello
hay que estar abierto a las distintas etapas de selección de personal, siempre
que se evalué claramente los beneficios de una opción a otra.
Dina
Bonilla
Recursos
Humanos Seguros Futuro
CONCLUSIÓN
Con base en la investigación realizada se
concluye que:
·
La productividad en las empresas puede
incrementarse, si se le muestra valor al empleado, esto por medio de ciertas
estimulaciones que los motivan a ser más eficientes en lo que hacen.
·
La motivación efectiva de un equipo
multi-generacional permite a un gerente aprovechar todas las fortalezas de su
equipo. Todos los miembros del equipo necesitan motivación para trabajar en
colaboración y permanecer enfocados en los mismos objetivos.
·
A la hora de trabajar en equipo los más jóvenes
prefieren trabajar en grupo mientras que las generaciones mayores consideran
más provechoso el trabajo individual.
·
Los intereses de algunas generaciones están en
mantener un balance familiar y empresarial, por lo cual es importante que el
área de Recursos Humanos tome en cuenta estos factores para que no afecten el
rendimiento laboral del empleado.
·
La atracción, desarrollo y retención de talento
son aspectos claves en los que las empresas deben poner especial énfasis para
lograr instrumentar una estrategia de negocio por medio de su Capital Humano.
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Dependiendo de las características y
comportamientos de las personas que componen cada grupo generacional, las
empresas deben buscar la gestión del talento humano equilibrado y eficiente.
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
1. C.
Mejía, Coordinador de ITS, Comunicación personal, 08 de febrero de 2019
A. Castellanos,
Coordinador de RRHH, Comunicación por email, 08 de febrero de 2019 Referencias
2. N.
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3. M.
Martínez, Jefe de Recursos Humanos ARTE Y PUBLICIDAD EL SALVADOR, entrevista,
08 de febrero de 2019
4. D.
Bonilla, Coordinadora de Recursos Humanos SEGUROS FUTURO, correo electrónico,
08 de febrero de 2019
8.
http://planoinformativo.com/609723/baby-boomers-destinan-ahorros-y-pensiones-a-viajes-estilo-de-vida
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